在职期间"暗度陈仓"搞同业竞争，法院判赔22万

很多人以为，竞业限制是"离职之后"才管的事。在职期间，公司又没给我发竞业补偿金，我干点副业怎么了？

这个想法可能让你赔几十万。

这起苏州虎丘法院审理的案件，把"在职期间竞业限制"讲得很清楚。武汉劳动法律师向银结合本案，为你梳理这条容易被忽视的法律红线。

案情：销售经理的"双面人生"

2018年，王某入职大江公司，这家公司主营助听器及相关产品的研发销售。王某先后担任高级主管、业务部经理，入职时签了保密协议和竞业禁止协议，约定任职期间及离职后两年内不得自营或与他人合作经营与公司有竞争关系的产品或服务，不得抢夺客户，不得在竞争单位任职。违反的话，要赔离职前一年工资总额的三倍作为违约金。

2023年4月，王某从大江公司离职，公司按月支付竞业限制补偿金。

但公司后来发现：王某在离职之前，就已经以另一家"大河公司"的名义，对外销售大江公司主营业务范围内的听力计、助听器电池等产品。

更关键的是王某的操作手法——

第一，隐瞒身份。 在与客户对接时，他以"公司业务调整"为由，请求客户隐瞒销售事宜。

第二，规避追踪。 他特意向客户提供个人支付宝账户收款，称"大江公司不支持信用卡付款"。

第三，混淆主体。 当客户对公司名称提出质疑时，他声称含有大江公司名称字眼的是商标，签约时把大河公司列为供方。

大江公司申请仲裁后，双方不服裁决诉至法院，大江公司要求王某支付违约金51万余元。

法庭上，王某抗辩：竞业限制只适用于劳动合同解除或终止后，在职期间的行为不应受约束。

法院怎么判

法院认为：在职期间同样受竞业限制约束。

法院指出，竞业限制制度的立法目的是保护用人单位的商业秘密和知识产权，对劳动关系存续期间的限制"当然更是应有之意"。劳动者在职期间本就不应从事损害用人单位利益的行为或与用人单位相竞争的业务，这是劳动者履行诚信忠实义务的体现。

王某在担任销售经理期间，以大河公司名义销售大江公司主营业务范围内的产品，为存在竞争关系的大河公司开展业务，不仅严重违反竞业限制约定，也违背了员工最基本的诚信履约和忠实义务。他在职期间明明从大江公司获得全额报酬，仍然以不诚信手段为大河公司开展业务，行为性质严重程度"完全不轻于离职后的竞业行为"。

关于违约金数额：法院酌定22万元。

大江公司主张51万余元（离职前一年工资总额的三倍），但法院综合考虑以下因素酌减：

• 大江公司无法全方位获取王某在职期间与客户沟通记录，举证能力有限
• 王某在职期间已从公司获得全额劳动报酬，仍然以不诚信手段为大河公司开展业务
• 劳动者主观恶意程度
• 违约行为的方式和持续时间
• 劳动者在职期间工资收入
• 用人单位维权成本

最终，法院酌情认定王某向大江公司支付违约金22万元。当事人不服上诉，二审维持原判。

核心法律问题：在职期间的竞业限制义务

很多人混淆了一个概念：竞业限制经济补偿是"离职后"发的，但竞业限制义务"在职期间"就存在。

第一层：法定忠实义务。 劳动者在劳动关系存续期间，对用人单位负有忠实义务。这是劳动法的基本原理——你拿着公司的工资，就不能干损害公司利益的事。在职期间从事与公司相竞争的业务，即使没签竞业限制协议，也可能因违反忠实义务而承担法律责任。

第二层：约定竞业限制义务。 劳动合同或专项协议中约定了在职期间竞业限制条款的，劳动者更要受约束。本案中王某签了协议，明确约定"任职期间及离职后两年"内不得从事竞争业务，他在职期间的竞业行为直接构成违约。

第三层：离职后竞业限制。 这才是大家最熟悉的——离职后，在约定的期限内（不超过两年），劳动者不得从事竞争业务，用人单位按月支付补偿金。离职后竞业限制需要用人单位支付补偿金作为对价，但在职期间的竞业限制不需要——因为你已经在领工资了。

王某的抗辩"竞业限制只管离职后"之所以被法院驳回，正是因为他忽略了在职期间的忠实义务和约定义务。

实务要点：哪些行为踩线

结合本案和司法实践，以下行为可能构成在职期间竞业限制违约：

1. 以他人公司名义销售竞争产品。 王某以大河公司名义销售大江公司主营产品，这是最典型的竞业行为。

2. 利用职务便利抢夺客户。 在与原公司客户对接时，引导客户转向竞争方。王某请求客户隐瞒销售事宜、提供个人支付宝收款，都属于刻意规避公司监管。

3. 混淆公司主体误导客户。 把竞争方包装成原公司关联方或"业务调整"后的新主体，让客户在不知情的情况下与竞争方签约。

4. 在竞争单位兼职或持股。 即使没有直接销售行为，在竞争单位担任职务、担任股东或实际控制人，也可能违反竞业限制约定。

5. 挖走原公司员工。 在职期间或离职前后，策反原公司同事跳槽到竞争方，也可能构成违反忠实义务。

违约金怎么算

竞业限制违约金不是想判多少判多少，法院会综合考量：

• 协议约定的金额。 本案约定为离职前一年工资三倍，但法院不必然照判。
• 劳动者的主观恶意。 王某在职期间已领全额工资仍从事竞业，主观恶意明显，这是法院认定较高违约金的重要因素。
• 违约行为的方式和持续时间。 是偶尔为之还是长期系统性违约。
• 劳动者的收入水平。 违约金应与劳动者承受能力相匹配，不能畸高。
• 用人单位的实际损失和维权成本。 包括调查取证的难度和费用。
• 用人单位的举证能力。 本案中法院考虑了大江公司难以获取王某全部沟通记录的客观限制。

给企业和员工的建议

对企业：

第一，协议要写清楚。 竞业限制协议要明确约定"任职期间及离职后"两个阶段都适用，写清禁止行为的具体类型、违约金计算方式。不要只写离职后。

第二，日常管理要到位。 建立客户对接记录、审批流程、利益冲突申报制度。本案中王某能长期"双面操作"，说明公司的日常监管存在漏洞。

第三，发现线索及时取证。 发现员工有竞业嫌疑，及时固定证据——客户证言、合同主体、收款账户、沟通记录。证据越充分，法院支持的违约金越高。

对员工：

第一，别心存侥幸。 在职期间搞同业竞争，不靠竞业限制协议，仅凭忠实义务就能追责。签了协议的，更是直接违约。

第二，"业务调整"不是挡箭牌。 以公司名义误导客户、用个人账户收款规避监管——这些操作在法庭上不仅不能自圆其说，反而会加重你的主观恶意认定。

第三，离职后也要守约。 离职后竞业限制期内，即使公司给的补偿金不高，也不能擅自违约。如果认为补偿金过低，正确做法是依法请求调整，而不是直接违反。

向银律师在处理劳动法与竞业限制纠纷时，既审查协议条款的效力与边界，也关注证据链的完整性与违约金的合理性，帮企业和劳动者厘清权利义务、防范用工风险。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

中华人民共和国劳动合同法第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限，不得超过二年。

中华人民共和国劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

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来源说明：本文参考苏州市虎丘区人民法院微信公众号2025年7月21日发布的《在职期间"暗度陈仓"搞同业竞争？看看法院怎么判赔》（供稿：朱书、吴亦为）编写。案例事实及裁判观点来源于该文，实务解析为向银律师原创。文章内容仅供参考，不构成法律意见。